Estos días que me ha tocado estar entre habitaciones de hospital, he podido aprender que ante este hecho aparecen iniciativas que recuerdan que ‘el dolor no mata, pero es uno de los factores que más condicionan la calidad de vida’.

Me permito la licencia de construir una analogía con situaciones de dolor en las empresas y en su gestión. Lo hago consciente de la distancia entre una y otra situación.

Pero me lo permito para aprovechar algunas lecciones y consejos de estas iniciativas, y trasladarlas a situaciones que vivo en el día a día como consultor de empresas.

Algunas de estos aprendizajes son:

1.- El dolor es importante. Que éste sea crónico o que te acostumbres a convivir con él, no implica resignarse. Puedes gestionarlos para aliviar la calidad de vida (tu tranquilidad) en la gestión de tu empresa.

2.- Se dice que el dolor es el 5º signo vital (junto a la temperatura corporal, el pulso, la presión sanguínea y la frecuencia respiratoria) que nos avisa de la existencia de una enfermedad.

Hay que hablar del dolor. Exteriorizarlo. Siempre me han seducido las opiniones de gestores que reconocen sus dolencias. Que les parece interesante no esconderlas. Consultar con otros compañeros del sector. No como señal de debilidad, sino para compartir sus experiencias y así identificar y prevenir males endémicos en su empresa.

3.- La principal recomendación que encuentro en esta analogía es la de explicar tu dolor a un profesional. Siento barrer para casa, pero es lo primero que me ha venido a la cabeza al descubrir esta campaña contra el dolor: ¿cuántas dolencias están ocultas en las empresas y repercutiendo en el trabajo diario de los equipos que trabajan en ella?

Este tipo de campañas se atreven a plantear preguntas clave que alguien que padece un dolor debe de tener bien en cuenta al explicar su dolencia. Me recuerda tanto a una tarea de diagnóstico en consultoria de empresa, que me resulta una buena guía que ofrecer al lector para trabajar en un diagnóstico de problemas en la empresa:

• ¿Cuándo, cómo y por qué crees que empezó el dolor en tu empresa? (el origen)
• ¿Dónde te duele? ¿En qué partes de este organismo vivo que es tu empresa? (la localización)
• ¿Cuánto tiempo lleva el dolor instalado en tu trabajo diario? (la duración, cronicidad y frecuencia)
• ¿Cuánto te duele? (la intensidad)
• ¿Cómo afecta el dolor a tu trabajo diario? (el grado de afectación)
• ¿Cómo lo tratas: te automedicas, te sientes aliviado, qué medicamentos tomas…?

Abordar y gestionar el dolor, es un primer paso para gestionar una mayor calidad y tranquilidad en la gestión de tu empresa.

¿Qué te sugiere esta analogía cuando piensas en tu empresa o trabajo?

Foto por wstryder.

OBJETIVO
Dotar de conocimientos, conceptos e ideas para encontrar soluciones globales en tiempos de crisis.

DIRIGIDO A:
Gerentes y directivos de PIMEs. Responsables de recursos humanos. Responsables de equipos y departamentos. Equipos comerciales y/o en contacto y atención al cliente.

FORMADORA: Cristina Gomez Palliser

FECHAS Y HORARIO:
Jueves 11 y viernes 12 de noviembre de 17:00-20:00h
Sábado 13 de noviembre de 10:00-13:00h

MÉTODO:
Tres sesiones de trabajo con un componente teórico pero eminentemente práctico. Desarrollaremos herramientas y ejercicios enfocados a conocer recursos para superar la crisis, basados en casos y experiencias propias de los asistentes.

PROGRAMA DETALLADO

MÓDULO 1: COMPETENCIAS PERSONALES PARA ATACAR A LA CRISIS
1. Conocer psicológicamente cómo nos afecta la crisis.
2. Aprender a controlar las situaciones difíciles.
3. Cómo controlar el estrés.
4. La motivación cómo motor de arranque.

MÓDULO 2: COMPETENCIAS SOCIALES PARA ATACAR A LA CRISIS
1. Detectar el ambiente enrarecido del equipo.
2. Cómo comunicarnos para ser entendidos
3. La solución a los conflictos.
4. Liderazgo inteligente cómo promotor de los cambios.

MÓDULO 3: COACHING PARA RECUPERAR EL BIENESTAR EMPRESARIAL
1. La visión compartida de la empresa.
2. La definición de los objetivos.
3. Nuestro punto de partida.
4. Plan de acción.

Coste: 150 €/persona

- Clientes de ProQuaMe 30% dto
- Dos participantes por empresa 15% dto
- Tres o más participantes por empresa 20% dto
- Amigos en Facebook de ProQuaMe 30% dto

Puedes tramitar las ayudas a la formación de la Fundación Tripartita y que la formación te resulte gratuita.

DONDE: Aula ProQuaMe

Formación BONIFICABLE – Fundación TRIPARTITA

Dirigido a:

Gerentes y directivos de pymes. Responsables de gestión de personas (recursos humanos). Responsables de equipos y departamentos. Equipos de comerciales y/o personas con contacto con clientes.

Sesión 1: Trabajo en equipo en la empresa. Viernes, 16 de abril. – Horario: 16,30 a 19,30h.

1.- Presentación del taller
2.- El role de un mando intermedio
3.- Estilos de liderazgo
4.- Trabajo en equipo y delegación
5.- Modelos de motivación de los equipos

Sesión 2. Definiendo el trabajo en equipo. Sábado, 17 de abril. – Horario: 10h a 13h.

1.- Grupo de trabajo frente a equipo
2.- Las 5 Cs del trabajo en equipo
3.- Roles en el equipo de trabajo
4.- Cooperación frente a competición
5.- Dirigir y motivar equipos
6.- Conflictos en el equipo

Sesión 3. Practicando en trabajo en equipo. Viernes, 23 de abril. – Horario: 16,30 a 19,30h.

1.- Constitución de equipos
2.- Definición de proyectos a desarrollar
3.- Ejecución de proyectos por equipos
4.- Resultados y ranking de los equipos

Sesión 4. El Método Belbin. Sábado, 24 de abril. – Horario: 10h a 13h.

1.- Roles de quipo Belbin
2.- Resultados del cuestionario Belbin
3.- El equipo A: cómo es un buen equipo de trabajo
4.- Las 10 reglas de oro del trabajo en equipo

Método:

Cuatro sesiones interactivas con material gráfico y audiovisual para conocer, poner en práctica y perfeccionar un correcto trabajo en equipo.
Esta formación se centra en la metodología BELBIN, por lo que será imprescindible rellenar, abonar y autorizar el análisis de un test Belbin.

Beneficios esperados:

Conocer y definir el rol de cada participante para un correcto trabajo en equipo. Estimular el interés y la motivación de los participantes. Evidenciar el caos y el incorrecto funcionamiento de un equipo de trabajo incompatible a la vez que se evidencia la agilidad y compenetración de un buen equipo.

Información, matrícula e inscripciones:
Formadora: Iván Khanet/Joan Sánchez
Inscripciones hasta el 5 de abril.
Plazas Limitadas.
Información en el web www.proquame.com.es ,
en el tel. 971 35 70 21 o en el correo electrónico info@proquame.com.es

Precio del taller: 180 €/asistente.

30% de descuento para clientes de ProQuaMe
o grupos de 3 integrantes de una empresa.

Y sobretodo porque la experiencia dice que gestionar equipos (y más con alto rendimiento) es algo que cuesta esfuerzo, imaginación y tesón. Lo que no podemos aceptar es que sea una cuestión mágica, sino que las pymes deben de conocer que existen métodos para mejorar las probabilidades de gestionar mejor sus equipos.

Y, ¿cuáles son estos métodos? ¿De qué herramientas disponemos?

Nosotros hemos optado por hablar hoy de la metodología BELBIN (Belbin, 1981). Pese a que podéis profundizar en el método en su web, el autor del método propone un inventario de roles de equipo (nuestra particular tendencia a comportarnos, contribuir y relacionarnos socialmente, según Belbin). El valor de la teoría de los roles de equipo radica en permitir a una persona en particular, o a un equipo, beneficiarse del conocimiento personal y de esta manera adaptarse a las exigencias del entorno.

Para entender mejor el método os invitamos a visitar esta presentación:

Las opiniones de la parroquia de Linkedin.

Antonio Ibáñez lo identifica como un clásico de la gestión de equipos, aunque planteando la necesidad de combinarlo con otros tests psicométricos de personalidad como EDA, DiSC, Myers-Briggs, Eneagrama, etc… incluso complementario de un feed-back 360º.

Jorge Vega nos ha conducido hacia un estudio del Journal of Management Studies sobre el tema en 2007. Destacamos entre sus conclusiones: Belbin ofrece un buen método para identificar los roles principales en el trabajo en equipo aunque algunas de sus categorías pueden ser difícilmente discriminadas.

Rafael Ibarra nos aconseja que es un buen método, pero que su aplicación tiene limitaciones ya que los equipos requieren tiempo para consolidarse. Belbin permite un diagnostico de roles, pero tras poner al equipo frente al espejo queda un arduo trabajo de aprendizaje y adaptación. Rafael nos ha dirigido también a un estudio de Aitor Aritzeta que viene a confirmar la hipótesis de ‘equilibrio entre los roles’: un equipo es efectivo si equilibra los diferentes roles en su seno. En este sentido, buscar la complementariedad de roles en tu equipo tiende a mejorar sus resultados (en términos de resolución de tareas). Dicho estudio muestra que el proceso de aprendizaje y autoconocimiento, e interacción hace que los roles se diferencien y clarifiquen.

Oihane Eguiguren (y David Lamíquiz) han experimentado BELBIN en su empresa y con sus clientes y destaca su clara utilidad y beneficios tanto para diseñar, como para evitar ineficiencias en el seno de los equipos.

Michel Henric-Coll destaca la solidez de BELBIN aunque resulta difícil como herramienta de autodiagnóstico, debido al excesivo detalle de su clasificación de roles. Y lanza también una duda respecto a la independencia entre roles y puestos orgánicos en el equipo. Nos sugiere la complementariedad entre BELBIN y el modelo de personalidad de Myers-Briggs, MTR-i (Management Team Role Indicator). En este punto hay algo de controversia ya que tanto Ricardo Peris como Angela Gorostizu destacan su sencillez y facilidad como principal virtud. Angela nos advierte que pese a su sencillez, tiene más profundidad de la que aparenta y permite trabajar en múltiples situaciones grupales (comunicación, cohesión, conflicto, o teambuilding).

Salvador Minguijon apunta una duda sobre BELBIN ya que la maduración de los equipos hace que ciertos temas o debates se conviertan en tabúes o en verdades absolutas por las posiciones dentro del equipo. Salvador lo imputa a una dinámica normal del equipo. En respuesta, Hugo Perez Santangelo nos sugiere que BELBIN funciona sobre los roles, pero no sobre las posiciones (lugares más profundos donde los miembros de los equipos se instalan tras madurar éste, liberando sus impulsos y emociones). Michel Henric-Coll apunta que este tipo de problemas indica que el equipo retrocede a la categoría de grupo (usando el modelo de Blake & Mouton, diríamos que el equipo retrocede de la posición 9.9. de ‘eficacia’ hacia una posición 5.5. de ‘mitigado’). Romper estas dinámicas con actividades de Team Building puede ser una buena estrategia para remover posiciones enquistadas en el equipo. Aquí Noelia San Emeterio refuerza esta idea que es función del líder ejercer un papel de estimulador del equipo e indica el coaching como una técnica complementaria: ‘no debemos perder de vista el equilibrio rol-persona-sistema. En este sentido, apuesto porque el líder de la visión, y desde un liderazgo no narcisista, permita que el equipo avance y crezca, para no pervertirse y lograr las metas y objetivos propios y del conjunto’. En conclusión, resulta un ejercicio de autoconocimiento y conocimiento del equipo, de las personas con las que interactúas.

Laura Laves piensa que el BELBIN es un buen método, que facilita a los gestores de equipos para lo que ella identifica como una importante habilidad del líder: en los equipos de trabajo hay personas que tienen el “don” o la “habilidad” de reconocer “las habilidades o dones” de los demás integrantes y aprovecharlas al “máximo” combinándolas como un juego, inclusive con las propias, ésas personas tienen la habilidad de observar los comportamientos beneficiosos, adaptarse a los mismos y buscar la adaptación de los demás integrantes para concluir los objetivos con éxito. Con ello quiero decir, que independientemente de los métodos, el hecho de “reconocer habilidades mientras se trabaja” y aprovecharlas para lograr los objetivos, tiene que ver con un don propio.

He redactado este post, después de hacer un experimento en mi red profesional preferida: Linkedin. Estábamos diseñando un taller de trabajo en equipo y pensando cuál seria la mejor herramienta de valoración de los diferentes roles en un equipo para las pymes. Decidí ‘lanzar’ una pregunta abierta en diferentes grupos de esta red, y aquí tenéis la respuesta en forma de mi interpretación de los resultados. Quiero agradecer a tod@s los participantes sus intervenciones e interés en participar.

Y vosotros, ¿qué pensáis sobre BELBIN?

Una lectura en el blog de Punset me hizo recordar una enseñanza que me ha ayudado mucho en mi trabajo para producir cambios en las pymes. En esta lectura se defendía la idea que no hay nada más incierto que nuestra percepción de la realidad.

Pese a que su reflexión va mucho más allá, a mi me sugirió la necesidad de reconocer que nuestra percepción sobre nuestra realidad (de empresa o personal) puede ser una ilusión, y que en este sentido… puede resultar muy útil apoyarnos en las percepciones de los demás para enfocar mejor nuestros retos como equipos de trabajo.

Ya escribimos sobre la capacidad de autocrítica en tiempos difíciles y llegamos a una primera conclusión:

Sin autocrí­tica parece difí­cil reconocer nuestros errores, y un cambio en nuestro entorno. A partir de ahí­, y no desde otro lugar, se necesitan dosis y dotes de liderazgo, de innovación, de proactividad para aceptar el reto que nos plantea la crisis o el cambio. Parece que tomárselo con espí­ritu de deportividad, además, nos permite mantener el ánimo ya que nadie dice que pese a tener la actitud, el camino sea fácil.

Y para los que no tenemos esta capacidad bien entrenada, ¿qué hacemos?

¿Conocéis el concepto de la ventaja de Johari?

Esta es una sencilla técnica que proviene de la necesidad de analizar las formas de comunicación y de relación interpersonal. Su aplicación tiene utilidad tanto:

• Para entender los procesos de comunicación entre las personas
• Para entender mejor las relaciones interpersonales

Si la trasladamos a entornos de gestión de personas en la empresa, podemos hacer uso de ella para entender y analizar mejor situaciones de clima laboral o de productividad de un equipo.

Nosotros vamos a centrarnos en su utilidad para dar y recibir información que mejore el rendimiento de un equipo y su líder. El llamado feed-back.

Si estamos interesados en mejorar el clima de relaciones entre nuestro equipo, podemos trabajar las percepciones propias y ajenas a través de unos consejos básicos:

1. Creértelo. Crea un clima de receptividad. De sensibilidad hacia las opiniones de los demás. Con tu ejemplo, tu equipo llegará a solicitar también tu visión, creándose así un clima de mejora óptimo.
2. Útil. Centrarse en comportamientos susceptibles de cambio por parte de quien tiene margen de mejora. Centrarnos en cambios posibles y concretos.
3. Neutralidad. El ejercicio de dar y recibir feed-back debe de ser descriptivo más que valorativo. Limítate a describir el hecho, el problema. Sin entrar en valoraciones y juicios sobre causas que desconoces o que se basan en prejuicios. Usa el lenguaje con delicadeza. Usa la fórmula de plantear preguntas clave que hagan valorar (a partir de los hechos) a la propia persona que tiene margen de mejora.
4. Se oportuno. Busca el contexto de lugar y tiempo que os permita, a ti y a la persona de la que quieres recibir feed-back, tener un clima positivo y constructivo. Evita tensiones.
5. Objetividad y concreción. Céntrate en un mensaje claro, enfocado al problema a resolver y utilizando ejemplos. Planifica tus encuentros con anterioridad. Evita mensajes vagos, genéricos y abstractos que pueden acabar confundiendo al interlocutor.
6. Directo. Esta no es una tarea delegable. No estamos cotilleando, estamos comunicando para mejorar. Asumiendo nuestra parte de responsabilidad dentro del equipo.
7. Empatía y escucha activa. Ponernos en el lugar del otro, aunque sea de forma exigente, nos ayudará a escuchar de forma mucho más receptiva. Las herramientas de la escucha activa nos resultaran aquí de gran utilidad.

Deberéis tener especial atención a los ejercicios de feed-back correctivos. A las llamadas reuniones de corrección con tu equipo.

En estos casos es cuando resultará si cabe más importante no olvidarnos de los consejos anteriores, al que añadiremos uno que es esencial cuando corregimos algún aspecto de mejora en nuestro equipo: debemos de extraer un compromiso concreto de mejora de nuestros colaboradores.

Tomando como analogia el proceso de superación de los problemas (Negación, Miedo, Aceptación y Alegría) sobre el que he leído algun artículo estos días relacionados son la crisis económica… me ha recordado a un problema rematadamente frecuente entre las pymes: el pasar de una actitud pasiva a proactiva de ventas y comercialización de sus productos y servicios.

Seria algo así como pasar de una cultura de ‘abro las puertas, y buenos días Sr. cliente‘ a otra de ‘que hago aquí, toda la jornada en mi punto de venta, sin que entre nadie por la puerta‘.

Yendo por fases sobre el proceso. La primera fase seria la de NEGACIÓN, una fase definida por la incomprensión de los gerentes, directivos y comerciales (personal de frontera) frente a hechos como que ya no entra tanta gente por la puerta, que han bajado las ventas, que porqué narices mis clientes no me quieren, etc, etc…

Oigo exclamaciones autocomplacientes como: Que hemos hecho nosotros para merecer esto ! Será algo transitorio que podremos aguantar como hasta ahora (haciendo lo de siempre) !

La fase de MIEDO llega cuando el financiero de la pyme (o los saldos de tesoreria, simplemente) muestran un ritmo insostenible de costes fijos e implacables, sin que las viejas soluciones de ‘wait & see‘ empujen las ventas. De hecho, en muchos casos, era infrecuente encontrar en la pyme una sensibilidad real hacia el cliente, o una actitud realmente proactiva de venta. Muchas veces he llegado a pensar que la ausencia de esta actitud diferenciaba realmente a un administrador de un emprendedor.

La primera tentación suele ser el recorte de costes, en ocasiones, incluso exento de inteligencia. Se recortan partidas como las publicitarias, de comunicación, de consultoria, etc… directamente relacionadas (más o menos) con las ventas. Si, si… ya se que me dirán que: Como no vamos a cortar gastos, si no conocemos la eficacia real que tiene la publicidad !!!

El hecho es que sin ventas no hay recorte de gastos que sea suficientemente profundo como para reflotar a un barco en proceso de hundimiento. Pienso, que no se tapan los miedos a base de eliminar incertidumbres, que por otro lado son inherentes a la acción empresarial. Recuerden siempre que el concepto Empresa = Riesgo + Rentabilidad. Ello en términos simplemente financieros, claro.

Muchas de las pymes con las que trabajamos, pienso que estan ya en la fase ACEPTACIÓN. Los directivos estan en procesos de repensar su proceso comercial. Estan buscando formación en técnicas de venta, en innovaciones en marqueting, investigaciones de mercado, comunicación, RRPP, etc… Estan formando a sus equipos de venta en técnicas proactivas de venta. Lo que yo denominaria como técnicas de venta ‘al otro lado del mostrador’.

Estan planificando su acción de marqueting, sus identidades corporativas, sus planes de comunicación… De hecho, estan notando como los publicistas tradicionales ya no venden productos, sino servicios publicitarios (soportes + asesoramientos). Estan notando como los medios de publicidad bajan los precios para avivar un mercado con demanda a la baja.

Estan, en definitiva, aceptando que lo del ‘wait & see‘ ya no vale.

Aunque suene a chino en este momento, la fase de ALEGRIA llegará. Y no será sólo por que la demanda y el consumo se reactivará, sinó sobretodo porqué la crisis habrá servido (a la postre) para que la oferta se de cuenta que vender es algo más que abrir la puerta y esperar a hacer la caja diaria. Habrá servido para aprender.

La vida da muchas vueltas. Precisamente mientras escuchaba estos dias en radio la triste crónica de la muerte de Mario Benedetti, un poeta en defensa de la alegrí­a. Cuando oí­a hablar sobre la actitud de Benedetti frente a su enfermedad. De la entereza y lo positivo de su discurso frente a una muerte anuanciada. Acabé pensando en la actitud que uno debería de tener ante los problemas.

Más casualidades. Hace dí­as asistí a un taller sobre técnicas de venta en tiempos de crisis. El formador Miquel Martret (de Bassat Ogilvy) nos introdujo en multitud de ideas, pero fundamentalmente, en la de la actitud que uno debe de tener frente a la crisis.

Surgieron conceptos como los de la lucha, el trabajo y (por supuesto) la esperanza. Hablamos de Fernando Parrado, un experto en supervivencia. La clave según Parrado está en adaptarse al medio, a las circumstancias que nos rodean. Y evidentemente, a luchar y no perder la esperanza en ganarle la partida a estas circunstancias nuevas.

No sobreviven los más fuertes, ni los más inteligentes, sino aquellos que se adaptan con rapidez.

Charles Darwin.

La única crisis amenazadora de verdad es la tragedia de no querer luchar para superarla.

Albert Einstein.

Interesados desde ProQuaMe por este tsunami de derrotismo, hemos encontrado en la cultura oriental, algunas pautas para afrontar estos tiempos de gestión del cambio en nuestras empresas y organizaciones.

En uno de los libros más antiguos de la humanidad (I Ching, el Libro de las Mutaciones) se dice que: ‘La persona superior persevera siempre en el camino, se adapta a los tiempos, pero permanece firme en su dirección y corrige sus objetivos.‘

Este libro nos ofrece pautas interesantes para trabajar en contextos de turbulencias:

1. Evita decisiones extremas, ya que suelen conducir a error.
2. Ante situaciones de peligro, ni huyas, ni actúes a la desesperada; debes calmarte y buscar soluciones nuevas.
3. No provoques nunca una acción, si no estas seguro de dominar sus consecuencias.
4. Distingue cuál es el tiempo para el riesgo y cuál para la prudencia.
5. Reconoce que el entusiasmo es el arma más poderosa para superar cualquier adversidad.
6. Aprende que no basta con perseverar para lograr los objetivos; también hay que canalizar los esfuerzos en la dirección apropiada.

Conclusión: Sin autocrí­tica parece difí­cil reconocer nuestros errores, y un cambio en nuestro entorno. A partir de ahí­, y no desde otro lugar, se necesitan dosis y dotes de liderazgo, de innovación, de proactividad para aceptar el reto que nos plantea la crisis o el cambio. Parece que tomarselo con espí­ritu de deportividad, además, nos permite mantener el ánimo ya que nadie dice que pese a tener la actitud, el camino sea fácil.